Принципы управления человеческими ресурсами реферат

by ЛюбомираPosted on

Кадровый потенциал корпорации для бизнес-стратегии. Экономические методы - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. Участие всех членов коллектива в разработке и принятии управленческих решений. Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Во-первых, топ-менеджеры проводят окончательный текущий анализ внешней среды организации в сравнении с представленным вариантом корпоративной стратегии,.

Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом [5].

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как принципы управления человеческими ресурсами реферат важному ресурсу организации и подразумевает стратегический подход. Это говорит о том, что руководство предприятия постоянно. Неизменность руководителей служит основой для стабильной работы предприятия. Также относительно неизменным осталось количество рабочих на предприятии.

Происходит высвобождение рабочих мест, что может привести к нехватке квалифицированных специалистов. Это может быть связано с сокращением персонала или совершенствованием производственных процессов.

Снижение численности технического персонала незначительно - в текущем году на 1 человека меньше по сравнению с базисными. По данным таблицы в текущем году наблюдается появление молодых сотрудников до принципы управления человеческими ресурсами реферат лет, что может привести к ухудшению качества работы данного предприятия, так как повышается количество неопытных специалистов. На фоне появления молодых сотрудников идет резкое сокращение работников в возрасте лет. Также снижается численность сотрудников возрастом от 30 до 50 лет.

Наблюдается тенденция роста числа работников в возрасте старше 50 лет.

[TRANSLIT]

Хотя увеличивается количество опытных сотрудников, это может привести к старению персонала. С приближением этой группы персонала к пенсионному возрасту предприятия рискуют утратить важнейшие комплексы навыков и опыта. Также это может привести к снижению активности таких сотрудников, так как к пенсионному возрасту уменьшается трудоспособность. Необходимо привлекать и обучать молодых специалистов.

Это резкое снижение, которое приведет к нехватке персонала с данным образованием. Это может привести к тому, что руководители будут управления человеческими назначать на данные места персонал со средне-специальным образованием или высшим, это грозит в первом случае ухудшением качества работы, как и, в принципе, во втором, так как специалист не будет заинтересован в работе, ведь его образование может позволить работать на более высоких должностях. Количество персонала со средне-специальным образованием находится практически на ресурсами реферат уровне в сравнении текущего года с базисным 1 и 2.

Среди работников с высшим образованием наблюдается значительный рост численности. Это говорит о том, что принципы предприятии сотрудники имеют возможность обучения, предприятие располагает высококвалифицированными сотрудниками, что позволит улучшить качество работы предприятия. Это говорит о высокой текучести молодого, неопытного персонала.

Так же ярко выражено уменьшение численности работников со стажем от 15 до 20 лет.

При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Первый шаг - углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. Таблица 1. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне организации — соотношение прав и ответственности между руководителями и коллективом.

Это может привести к ухудшению производительности, так как данная принципы управления человеческими ресурсами реферат людей имеет хороший опыт работы и может выполнять работу качественно и. Это ситуация служит стабильной тенденции развития предприятия. Коэффициент текучести кадров в первом году составил 0, во ислам и христианство 0, и в текущем 0, Это говорит об увеличении текучести кадров.

В первом и втором базисном году коэффициент текучести кадров не достигает нормы. А в текущем году этот коэффициент превышает норму, за счет уволенных работников. А превышающий норму к высвобождению рабочих мест. Молодых специалистов мало, поэтому некому встать на замену опытному персоналу, возникает нехватка кадров на данном предприятии, что может привести к нестабильной работе предприятия.

Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами техника, технологии, производство. Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. В данной работе изучены основные принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами. Во втором разделе проведен анализ структуры рабочей силы по категориям занятых, социальной структуры трудовых ресурсов, в том числе по возрасту, по уровню образования, стажу работы, анализ движения персонала.

Человек в общественном производстве рассматривается не только как ресурс производственной системы, важный элемент процесса производства и управления, но и как главный субъект управления, личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Проанализировав использование трудовых ресурсов предприятия можно сделать вывод о том, что на предприятии наблюдается уменьшение численности персонала.

Принципы управления человеческими ресурсами реферат 393

Причины этого - снижение объемов производства, снижение заработанной платы. Также, возможно, что это связано с нерациональным набором и отбором сотрудников в организацию и отсутствием мотивации персонала. Для того чтобы не снижалось качество работы руководству необходимо обратить внимание на рациональное заполнение рабочих мест специалистами, имеющими соответствующий уровень образования. Высокая текучесть может привести к снижению качества продукции и укомплектованности рабочих мест исполнителями, возрастанию затрат организации, уменьшению объемов производства, ухудшению морально-психологического климата в коллективе.

Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. Грибоедова, Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации.

Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Принципы принципы управления человеческими ресурсами реферат в коллективе команде. Принцип коммуникации — прямое, непосредственное общение между работниками коллектива команды обеспечивает понимание каждым командной цели и значимость своего вклада в ее достижение.

Слаженность действий команды в различных условиях как постоянства, так принципы управления человеческими ресурсами реферат изменчивости внешней и внутренней среды должна регулярно обеспечиваться прямой и обратной связью, с тем чтобы решать и улучшать деятельность всего коллектива.

Принцип доверия создает климат доверия между членами коллектива, который влияет на индивидуальную и коллективную ответственность. Принцип сопричастности. Участие всех членов коллектива в разработке и принятии управленческих решений.

Каждый работник должен знать о принимаемых решениях и осознавать, почему они были приняты. Принцип консенсуса — согласованность в разрешении конфликтов. Упреждение и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе обсуждаются коллективно и оперативно. Принцип постоянства стабильности состава трудового коллектива по полу, образованию, возрасту, интересам и т.

Принцип автономности означает предоставление каждому члену команды достаточной и разумной самостоятельности в трудовой деятельности. Принцип единства отраслевого и территориального управления.

Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышение концентрации и расширение интеграции производства, что в свою очередь требует высококвалифицированных работников.

Территориальное управление исходит из других установок — развития социальной инфраструктуры, устойчивого развития территорий и поселений. Принцип гуманности. Труд человека — это жизнедеятельностная необходимость. Он невозможен без определенной организации, порядка, разделения и кооперации, стимулирования и мотивации, установления места и функций человека в коллективе, обществе, осуществляемых с помощью управления.

Общество всегда предъявляет к человеку определенные требования, вытекающие из его характера, воспитания, нравственности, образованности, духовной культуры, прав и интересов. Соблюдение принципы управления человеческими ресурсами реферат принципов — важное условие высокой эффективности организации и совершенствования системы управления человеческими ресурсами.

01 Цели и задачи управления человеческими ресурсами

Оглавление книги открыть закрыть Понятие и сущность управления человеческими ресурсами Эволюция управления человеческими ресурсами Законы формирования и управления человеческими ресурсами Теории управления человеческими ресурсами Школы управления человеческими ресурсами Методология формирования и рационального использования человеческих ресурсов Понятие и сущность системы управления Классификация систем управления Свойства системы управления человеческими ресурсами Структура управления человеческими ресурсами Государственная система и структура управления человеческими ресурсами Российской Федерации Функции управления человеческими ресурсами Принципы управления человеческими ресурсами Способы управления человеческими ресурсами Методы управления человеческими ресурсами Стили управления человеческими ресурсами Модели управления человеческими ресурсами.

Банк учебных материалов referatwork. Авторские права на базы данных учебных материалов защищены с Найти рефераты и курсовые по данной теме. Уникализировать текст. Похожие работы:. Воспользоваться поиском. Учебники по данной дисциплине.

Система муниципального управления Финансовый менеджмент Менеджмент. Краткий курс. Принципы управления человеческими ресурсами реферат менеджмент. Коммерческая деятельность. Конспект лекций История менеджмента Стратегический менеджмент Теория организации.

Лекции Теория управления Менеджмент. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности принципы управления человеческими ресурсами реферат, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается.

Принципы управления человеческими ресурсами реферат 8780054

Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника.

В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии принципы управления человеческими ресурсами реферат их деловыми и личными качествами.

Курсовая работа: Управление человеческими ресурсами

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34]. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации оценка риска и доходности активов курсовая работа консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:. Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность. Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.

Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся принципы управления человеческими ресурсами реферат распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, принципы управления человеческими ресурсами реферат и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы. При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Критерии — это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

Критерии позволяют оценить вклад работника принципы управления человеческими ресурсами реферат достижение целей организации.

Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Данный принцип требует сосредоточения усилий работников как одного, так и всех подразделений организации на решении главных задач или концентрации особых функций в одном подразделении системы управления с целью устранения дублирующих функций управления.

На основании этих оценок организация принимает административные решения. Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных курсовые работы по анализу выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает:.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников.

Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников — составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других принципы управления человеческими ресурсами реферат. Планирование карьеры — это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

Первое существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана заключается в обязательном наличии творческого подхода и эффективной обратной связи.

Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит активное, творческое, практическое создание всех значимых условий осуществления, как данной реализуемой стратегии, так и всех будущих стратегий организации. Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит в следующем.

Традиционное выполнение плана - это только, в той или иной мере, точное, добросовестное, но в любом случае просто исполнение уже принятых решений, заданных в достаточно четких и строгих границах. Можно выделить как минимум два принципиальных условия, которые необходимо обязательно выполнять для успешной реализации любой стратегии. Менеджеры всех уровней должны иметь на руках стратегию организации в виде системы четких стратегических указаний и осуществлять такие указания строго в соответствии с текущим оперативным планом реализации стратегических изменений.

Менеджмент организации в ходе всего процесса осуществления стратегии обязан обеспечить данному процессу полноценное поступление всех необходимых ресурсов. Топ-менеджерам следует практиковать особое сопровождение процесса реализации стратегии, которое обязательно должно включать: мониторинг ее реального осуществления посредством контроля принципы управления человеческими ресурсами реферат стратегических целей и адекватные гибкие принципы управления человеческими ресурсами реферат, направленные на практическое достижение таких целей.

Все основные моменты корпоративной стратегии и особенно ее текущие стратегические указания должны быть хорошо доведены до всего персонала организации. Другими словами, достаточная мотивация всего персонала организации на осуществление именно данной стратегии - это существенное, абсолютно необходимое условие ее успешной реализации. На стадии запуска общей стратегии каждый уровень менеджмента организации должен решать свои особые задачи. Но при этом главную роль играют решения уровня топ-менеджеров.

Высшие менеджеры организации на данном этапе реализации стратегии должны решить следующие вопросы. Во-первых, топ-менеджеры проводят окончательный текущий анализ внешней среды организации в сравнении с представленным вариантом корпоративной стратегии.

Доклад на тему озеро верхнее2 %
Про черное море доклад30 %
Стратегия поиска работы реферат13 %
Организация договора о коллективной безопасности реферат99 %

Во-вторых, они же осуществляют завершающую коррекцию стратегии посредством внесения в нее необходимых изменений с акцентами на все ключевые стратегические цели. При этом завершающая коррекция стратегии по целям означает и ее итоговую балансировку по обеспечению всеми необходимыми ресурсами.

После официального запуска процесса реализации конкретной корпоративной стратегии на всех уровнях организации и по всем ее специализированным подсистемам принципы рамках соответствующих компетенции производится необходимая работа по системному осуществлению именно данной конкретной стратегии.

На этом этапе реализации стратегии главным содержанием деятельности является воплощение в жизнь всех основных управления человеческими изменений, предусматриваемых именно данной конкретной стратегией, которая осуществляется в данный конкретный период времени [29], принципы управления человеческими ресурсами реферат. В соответствии с канонами современного стратегического менеджмента гибкая коррекция реализуемой стратегии осуществляется постоянно.

На практике это проявляется в виде необходимых конкретных изменений, которые осуществляются в реальном режиме времени, как в части отдельных специализированных стратегий организации, так и по ее общей стратегии в целом. Но при этом всегда надо помнить, что любые конкретные изменения, которые в реальной бизнес-практике осуществляются в ходе непрерывного процесса реализации той или иной конкретной стратегии, относятся только к двум качественно разным стратегическим видам.

Изменения первого вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации данной конкретной стратегии, оставаясь в границах ее особого исходного качества, т. Изменения второго вида - это практические изменения, которые осуществляются в процессе реализации данной конкретной стратегии, но по своему содержанию выходят за границы ее особого исходного качества, т.

Таким образом, сам факт реализации тактических изменений второго вида по своей сути означает, что уже происходит практический переход от ситуационно первичной стратегии к иной вторичной стратегии, то есть стратегии, которая по существу характеризуется своим особым - качественно новым - конкретным системным содержанием.

Проблемы могут возникнуть, если управленческая культура войдет в противоречие с антикризисной стратегией предприятия. Для различных предприятий характерен свой стиль управления. Он может хорошо вписываться в стратегию фирмы, а может и войти в противоречие с. В ряде случаев преобладание одного стиля может привести к проблемам. Считается, что автократический стиль может быть полезен только в ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления, при проведении очень важных изменений.

Навыки и ресурсы оказывают также большое влияние на антикризисную стратегию, так как их правильное использование имеет решающее значение для успешной деятельности предприятия.

Менеджер должен в ресурсами степени мобилизовать ресурсы предприятия и распределить их таким образом, чтобы иметь наибольший эффект. Механизм использования ресурсного потенциала предприятия приводится в соответствие с осуществляемой антикризисной, стратегией. До функциональных подразделений, титульник реферата вузе руководство движением ресурсов внутри предприятия, должны быть доведены новые задачи.

При этом необходимо провести соответствующую подготовительную работу, чтобы устранить сопротивление с их стороны и убедить в необходимости эффективного участия в осуществлении новой стратегии [16].

В поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной ресурсами реферат, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

Для осуществления каждого вида деятельности в области развития что такое карьера эссе ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих реферат программ — все это способствует укреплению ресурсами реферат потенциала и более эффективному использованию фактора производства — человеческого ресурса.

От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда.

Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так принципы не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Веснин В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. Герчикова И. Менеджмент: Учебник для вузов. Гавриленков Е. Костров А. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. Калашникова Л. Человеческий ресурс предприятия. Козлов В. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации. Коргов А. Основы управления и взаимодействия.

Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Марра Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Республика. Травин В. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. Тачи М. Лидеры реорганизации.

Принципы управления человеческими ресурсами реферат 7524

Из опыта американских корпораций. Экономика, г. Ильенкова, Л. Гохберг, и др. Черемных О. Парахиной, Л. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератовкурсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии.

А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Курсовая работа: Управление человеческими ресурсами Название: Управление человеческими ресурсами Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: курсовая работа Добавлен 21 января Похожие работы Принципы управления человеческими ресурсами реферат Комментариев: 9 Оценило: 8 человек Средний балл: 3.

Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации 1. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях 2.

Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях 3. Объект работы — человеческие ресурсы.

Предмет работы — партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами. Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами. ГЛАВА 1. Категории списочной численности работников: 1 постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года; 2 временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев; 3 сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории. Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов. Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов 1 прогнозирование и планирование потребности в работниках; 2 анализ принципы управления человеческими ресурсами реферат и предложения на рынке труда; 3 привлечение, подбор и отбор кадров; 4 адаптация вновь прибывших работников; 5 подъем эффективности выполняемых работ; 6 повышение производства предприятии контрольная работа деятельности работников; 7 повышение качества деятельности организации в целом; 8 рост уровня жизни работников; 9 совершенствование систем мотивации; 10 развитие инициативности и новаторства.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями: 1 фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей; 2 составом работников по характеру выполняемых видов деятельности основным, вспомогательным, административным ; 3 составом работников по социально-демографическим характеристикам полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями: 1 объемом производства, прибылью на одного работника; 2 производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении; 3 затрачиваемым временем на производство единицы продукции.

Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом. Виды компетентности: 1 функциональный профессиональные знания принципы управления человеческими ресурсами реферат способность их реализовать ; 2 интеллектуальный аналитическое мышление ; 3 ситуативный умение действовать по обстоятельствам ; 4 социальный коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей.

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Помощь фирме в достижении цели. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

Совершенствование систем мотивации. Повышение уровня удовлетворенности трудом. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования. Сохранение благоприятного климата. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

Поднималась творческая активность персонала. Совершенствование методов оценки деятельности персонала. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. Глава 2. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: - обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется принципы управления человеческими ресурсами реферат саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: 1. Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач: 1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.